(nowy artykuł na stronach serwisu „Alchemia Sukcesu”)

Ludzie, którzy osią­gają sukces, już na samym wstępie rozpoczy­na­nia nowego dzi­ała­nia, oczekują powodzenia. Zakładają, że klienci chęt­nie będą kupować ich pro­dukty i usługi. Wierzą, że uda im się znaleźć i zatrud­nić odpowied­nich ludzi, którzy przy­czynią się do roz­woju interesu. Zakładają oni zatem powodze­nie na samym star­cie. Wydawać by się to mogło oczy­wiste, jed­nak nie wszyscy tak robią i dlat­ego nie wszyscy osią­gają sukcesy… czytaj dalej

(nowy artykuł na stronach serwisu „Alchemia Sukcesu”)

Jeśli chcesz osiągnąć w życiu coś wartoś­ciowego, to musisz mieć wyz­nac­zone jasne, konkretne cele. Nadają one bowiem kierunek dzi­ałan­iom, bez którego nie wiedzi­ałbyś dokąd iść. Jasno wyty­c­zona trasa, chroni przed zagu­bi­e­niem i zbocze­niem na inną boczną ścieżkę.

Współcześnie bardzo dużo mówi się o roli i wartości celów. Pod­kreśla się, że do osiąg­nię­cia sukcesu, konieczne jest narzuce­nie sobie dyscy­pliny w wyz­nacze­niu celów i kon­sek­went­nym, codzi­en­nym dąże­niu do ich zrealizowania… czytaj dalej

(nowy artykuł na stronach serwisu „Alchemia Sukcesu”)
Czy wiesz, że w niemal każdej dziedzinie życia ist­nieje taki przed­staw­iciel, któremu udało się osiągnąć pon­ad­prze­ciętne wyniki. W jakiej branży byś nie dział to zawsze zna­jdzie się w niej osoba (grupa osób) na której można się wzorować i od której można się uczyć jak stawać się lepszym … czytaj dalej

W końcu znalazłem czas, aby zmontować kilka fotogalerii z ostatniej wyprawy na Zachodnią Papuę. Zaczynam od „Dzieci Papui” (autorką wszystkich zdjęć jest Anna Łabuz)

1

◄ Back

Next ►

Picture 1 of 30

(artykuł został napisany dla serwisu www.thecoach.pl)

Do napisania tego artykułu skłoniły mnie m.in. coraz częstsze sytuacje zgłaszania się do mnie, jako interwenta kryzysowego, klientów, będących ofiarami coachów, którzy nie dysponując odpowiednimi kwalifikacjami i doświadczeniem, tworzyli z tym klientami relacje pseudoterapeutyczne, nie mające nic wspólnego z coachingiem. Relacje, które niejednokrotnie prowadziły do pogłębiania problemów klienta, a nawet były źródłem złożonych i głębokich kryzysów.

Aby uniknąć ew. nieporozumień i niejasności zastrzegam, iż w rozważaniach skupię się na rozwoju klienta w kontekście organizacji, poniżej zaś zamieszczam wyjaśnienie pojęć, użytych w tekście:

• zasoby klienta – jego wiedza, kompetencje, doświadczenie, emocje, itd.
• zasoby coacha – jego wiedza, kompetencje, doświadczenie, emocje, itd.
• poziom interwencji – w rozumieniu poziomów neurologocznych R.Diltsa
  (patrz tabela poniżej)

Ponad to, używając określenia „specjalista” mam na myśli osobę profesjonalnie zajmującą się szeroko rozumianą pomocą w zakresie rozwoju osobistego i zawodowego – coacha, mentora, szkoleniowca, doradcę, a także psychoterapeutę.

W co gramy?

Zastanówmy się przez chwilę jakie gry są możliwe, w sytuacji, gdy u specjalisty pojawia się klient.

• psychoterapia – definiowana jest i opisywana na wiele różnych sposobów. W perspektywie współczesnej psychologii, prof. Helena Sęk dokonuje syntezy różnych definicji i stwierdza, iż wszystkie z nich podkreślają, że „psychoterapia to: zamierzone i planowane działania; prowadzone przez odpowiednio wyszkolonych profesjonalistów; wobec osób o różnych zaburzeniach psychicznych, zaburzeniach zachowania czy problemach zdrowotnych; mające na celu zmianę ich wzorców zachowania czy struktur lub procesów intrapsychicznych.”Klient, który wymaga psychoterapii, to najczęściej osoba, z silnym deficytem zasobów niezbędnych do poradzenia sobie z trapiącym ją problemem (albo przekonaniem o takim deficycie). Ów deficyt może (choć nie musi) wynikać z różnego rodzaju zaburzeń.Tyle perspektywa klasycznej psychologii (oczywiście możliwe są jeszcze inne perspektywy, ale dla potrzeb tego artykułu nie jest koniecznym odwoływanie się do nich).
   
• szkolenie/trening – to wszelkie i różnorodne działania, których celem jest doskonalenie umiejętności, podnoszenie poziomu wiedzy i kwalifikacji. Wynikiem szkolenia może być zmiana postaw i zachowań w kontekście społecznym, prywatnym i/lub zawodowym. Zadaniem osób prowadzących szkolenie (trener), jest dostarczenie uczestnikom szkolenia, takich narzędzi, dzięki którym osiągną oni pożądane cele.W kontekście organizacji, szkolenie to proces polegający na przekazywaniu wiedzy, która nie jest wyłącznie lub głownie związana z obecnym lub przyszłym stanowiskiem pracy pracownika w danej organizacji, lecz przekazuje umiejętności, które można wykorzystać w innym przedsiębiorstwie lub innym obszarze zatrudnienia.Z definicji wynika zatem fakt, iż uczestnik szkolenia nabywa wiedzę i/lub doświadczenie, których nie posiada.W kontekście zasobów, zadaniem szkolenie jest dostarczenie lub rozwinięcie już posiadanych zasobów (w szczególności na sferze zachowań oraz umiejętności i możliwości) do poziomu umożliwiającego realizację celów.
   
• coaching – definicji tego pojęcia jest co najmniej tyle, ile na świecie funkcjonuje organizacji skupiających coachów. A biorąc pod uwagę, iż mamy wiele rodzajów coachingu, wielość definicji rośnie nieomalże w postępie geometrycznym.Dla potrzeb tego artykułu przyjmijmy więc, iż skupimy się na coachingu w organizacjach, ze szczególnym uwzględnieniem executive coachingu.Jedna z najbardziej prestiżowych organizacji na świecie Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), przyjmuje, iż coaching (w organizacjach) to: „Rozwijanie wiedzy i umiejętności [coachee], prowadzące do poprawy wyników pracy i osiągania celów organizacyjnych. Jest sfokusowany na maksymalizacji wydajności i rozwoju w kontekście zawodowym, ale może mieć także wpływ na życie prywatne”.Z kolei Internationa Coach Federation definiuje coaching jako „partnerską relację z klientami opartą na prowokującym do myślenia i kreatywnym procesie, który inspiruje klientów do osiągania i wykorzystania najwyższego osobistego i zawodowego potencjału.”Zdecydowana większość organizacji na świecie definiując coaching podkreśla jego rozwojowy charakter, a standardy narzucają taki sposób pracy z klientem, który wręcz uniemożliwia sytuację, w której klientowi szkodzimy. Można powiedzieć, że przestrzega nie tych standardów w pracy z klientem powoduję, iż jeśli nawet klientowi nie pomożemy, to na pewno mu nie zaszkodzimy.Warto zwrócić uwagę, iż w kontekście zasobów coaching w dużej mierze opiera się na złożeniu, iż klient posiada już zasoby, a zadaniem coacha jest ich „uruchomienie”; czasami spojrzenie na owe zasoby z innej, bardziej użytecznej perspektywy; odnalezienie rozwiązania w zasobach już posiadanych; etc.Celem coachingu osiągnięcie przez klienta konkretnego mierzalnego celu (por. „Mentor czy coach”).
   
• mentoring – wg. wspomnianej wyżej Chartered Institute of Personnel and Development mentoring, to forma stałego kształcenia, uczenia się i rozwoju oraz coraz bardziej popularne narzędzie wspierania rozwoju osobistego.D.Clutterback mianem mentora określa doświadczonego człowieka „który chce podzielić się swoją wiedzą z kimś o doświadczeniu skromniejszym, w relacji charakteryzującej się wzajemnym zaufaniem”, a mentoring definiuje jako „jedną z najskuteczniejszych metod rozwoju, jakie mają do dyspozycji pojedynczy ludzie i organizacje”.Mentoring zorientowany jest na odkrywanie i rozwijanie potencjału klienta.Choć czasami przyjmuje się, iż składowym elementem mentoringu jest coaching, to ważnym jest, aby zdawać sobie sprawę z różnic pomiędzy nimi.Mentoring zawsze należy rozpatrywać w dłuższej perspektywie, czasami wręcz w perspektywie całego życia, skoro celem jest wszechstronny rozwój osobisty klienta, zarówno w kontekście teraźniejszości jak i przyszłości.Ponad to, w kontekście zasobów klienta, mentoring operuje nie tylko na poziomie zachowań czy umiejętności, ale także na poziomach wyższych tj. np. w sferze wartości i tożsamości.Więcej informacji na temat mentoringu oraz relacji mentoring vs coaching dostępnych jest w artykułach:
  • Każdy potrzebuje mentora
  • Mentor czy coach
     
• doradztwo – to proces, w którym klient zgłasza konkretny problem, a doradca w oparciu o swoją wiedzę i doświadczenie proponuje konkretne rozwiązania. Aktywność i odpowiedzialność leży przede wszystkim po stronie doradcy. Doradztwo może być składowym elementem mentoringu.

 Analizując definicje i opisy każdej z gier można zauważyć, iż czasami granice między nimi są płynne, a dla mniej doświadczonych specjalistów wręcz niezauważalne.

Jeśli weźmiemy po uwagę tylko kryterium wielkości zasobów, to można – nieco upraszczając oczywiście – sprowadzić kwestię adekwatnej wyboru gry do poniższego schematu.

Warto przy tym pamiętać, iż częścią mentoringu może być zarówno doradztwo jak i coaching oraz to, iż bezwzględnie należy rozgraniczyć skrajności, tj. coaching od psychoterapii.

Profesjonalny specjalista natychmiast potrafi odróżnić sytuacje, w której klient potrzebuje coachingu (ma zasoby, na których można pracować), od sytuacji, w której klient potrzebuje psychoterapii (problemem jest brak zasobów lub przekonanie o ich braku, najczęściej połączone z występowaniem różnego rodzaju zaburzeń).

Niestety, zbyt często na szkoleniach np. dla przyszłych coachów, podkreśla się w sposób przesadny sprawczość i zaufanie do samosterowności klienta, a zbyt mały nacisk kładzie na refleksję oraz trzeźwe i krytyczne podejście do własnych (coacha) kompetencji i możliwości.

Jakże często zdarza się bowiem, iż klient trafiając np. do coach’a oczekuje od niego pomocy, której ów nie jest wstanie mu zagwarantować. W mojej praktyce interwenta kryzysowego nie raz i nie dwa zdarzała się sytuacja, w które trafiał do mnie klient, po sesjach coachingowych, w złożonym i ciężkim kryzysie spowodowanym nieudolnymi próbami „pomocy” ze strony coacha.

Niestety częściej, niż można by się spodziewać, specjaliści bez odpowiedniego przygotowania i doświadczenia, brną w relację z klientem, która jest nieadekwatna do rzeczywistych potrzeb klienta.

Warto zatem zadać sobie pytanie, kiedy i w jakich okolicznościach stosować taką, a nie inną grę, biorąc pod uwagę wcześniej wymienione, trzy, podstawowe dla skutecznej pracy z klientem, elementy:

• zasoby klienta
• poziom interwencji
• zasoby specjalisty

Zarówno specjalista, jak i każdy jego klient dysponuje określoną, indywidualną pulą zasobów. Np. w kontekście organizacji, zasoby to doświadczenie, wiedza, konkretne umiejętności, zasoby emocjonalne, ale także przekonania i wartości. Łatwo zauważyć, iż owe zasoby silnie nawiązują do wcześniej omówionymi poziomami neurologicznymi.

W pracy z klientem niezwykle ważnym jest, abyśmy byli świadomi poziomu tych zasobów. Brak takiej wiedzy może skutkować stosowaniem nieadekwatnych narzędzi i metod, a więc tworzeniem relacji w niewłaściwej grze.

Ale to nie wszystko. W wyborze rodzaju gry należy brać pod uwagę także poziom interwencji, pod którym rozumiem poziomy funkcjonowania klienta, w ujęciu poziomów neurologicznych Roberta Diltsa.
 

Zasada relewantności gry

Granicę (zaznaczam, iż bardzo płynną) między coachingiem, mentoringiem, doradztwem i szkoleniem można dość jasno określić posługując się zasadą relewantności gry (zasada RG): im wyższy poziom interwencji i niższy poziom zasobów klienta, tym większa potrzeba takiej gry, która dostarcza klientowi zasobów i/lub uruchomi zasoby już posiadane.

Każdy z klientów, z którym pracujemy, na każdym z tych poziomów posiada określone zasoby. Niedostatek zasobów, na którymkolwiek z poziomów rodzi potrzebę skorzystania przez klienta z pomocy specjalisty.

Zasada RG zilustrowana jest na poniższym schemacie.

Im wyższy poziom interwencji oraz im niższy poziom zasobów,
tym większe prawdopodobieństwo wystąpienia potrzeby zmiany rodzaju relacji z klientem
(np. z relacji typu coaching, na relacji typu szkolenie lub mentoring)

Oczywiście granice są płynne i zdarza się, iż trudno jest orzec w sposób zdecydowany, kiedy np. kończy się coaching, a zaczyna mentoring. Tym bardziej, iż jak wspomniano wcześniej, coaching może być elementem mentoringu.

Biorąc pod uwagę powyższe, ważnym jest aby, rozpoczynając pracę z klientem, dokonać prawidłowej i rzetelnej oceny rzeczywistych potrzeb klienta, oceny jego zasobów, a następnie dobrać odpowiednie narzędzie. Co więcej, ów schemat: ocena potrzeb – ocena zasobów – dobór narzędzia, powinien powtarzać się w relacji z klientem w sposób ciągły.

Idealną sytuacją, jest sytuacja, w której specjalista posiada wiedzę i doświadczenie, pozwalające mu dokonywać bieżącej oceny potrzeb i zasobów klienta.
W szczególności w przypadku gdy sponsorem jest organizacja.
 

Trzymaj się reguł gry!

W tym momencie wracamy do clou tematu: pochylmy się nad grą w coaching.

Grą specyficzną, także ze względu na fakt, iż w Polsce, coachem może zostać każdy! Co więcej brak jakichkolwiek regulacji, zasad, a często wiedzy, doświadczenia i kompetencji, sprawia, iż część osób, które zajmują się świadczeniem usług coachingowych w Polsce, proponując klientowi grę w coaching, tak naprawdę, w dramatyczny i katastrofalny dla klienta sposób, miesza różne gry. Czasami, o zgrozo, z pełną świadomością, nie mając żadnych kwalifikacji, podejmuje się nawet psychoterapii klienta.

Sprzyjają temu funkcjonujące w środowisku mity.

Np. trudno mi tutaj jest zgodzić się, z powszechnie słyszaną generalizacją typu: „…coach nie musi mieć żadnego doświadczenia i wiedzy z kontekstu zawodowego klienta, aby być dobrym coachem dla tego klienta…”. O ile w przypadku life coachingu, można przymknąć na taką generalizację oko, o tyle w kontekście coachingu w organizacjach, jest skrajnie nieprawdziwa.

Właśnie dlatego, że brak takich zasobów (wiedza, doświadczenie) po stronie coacha, może (choć nie musi) spowodować, iż nie dostrzeże on potrzeby zmiany rodzaju gry (relacji z klientem), trzymając się kurczowo „gry w coaching”, zgodnie z zasadą „jeśli znasz tylko młotek, to wszystko kojarzy Ci się z wbijaniem gwoździ”.

Coach z doświadczeniem i wiedzą relewantną do wiedzy i doświadczenia klienta, osiąga pożądane cele szybciej i skuteczniej, także dlatego, iż – w razie konieczności – sam jest w stanie pełnić rolę mentora lub trenera.

Kompletną zaś porażką kończą się sytuacje, w której coach, dostrzegając potrzebę zmiany gry, wchodzi w powyższe role, nie posiadając niezbędnych zasobów.

Co można z tym zrobić? Jedyną rozsądna drogą, jest rzeczywista profesjonalizacja zawodu coacha i doprowadzenie do sytuacji, w której reguła „każdy może być coachem dla każdego”, raz na zawsze odejdzie do lamusa. To sytuacja, w której warunkiem nawiązaniu współpracy z coachem, będzie nie tylko jego doświadczenie jako coach, ale także jego doświadczenie i wiedza w kontekście aktywności zawodowej klienta.

(C) Piotr M. Łabuz

W literaturze przedmiotu znaleźć można szereg definicji kryzysu, których wspólnym mianownikiem jest uwypuklanie tych aspektów kryzysu, które postrzegać można jako zagrażające dla jednostki. Z drugiej strony, grecka etymologia słowa kryzys (krinein) wskazuje na kryzys jako punkt przesilenia, rozstrzygnięcia, a więc nie na pejoratywny, zagrażający charakter tego słowa. Ta pozorna sprzeczność, znajduje swoje odniesienie w sposobie, w jaki zdarzenia kryzysowe i ich następstwa traktowane są we współczesnej psychologii.

Właściwymi wydają się dwie definicje.

Pierwsza zakłada, że kryzys jest stanem dezorganizacji, w którym człowiek staje w obliczu zniweczenia ważnych celów życiowych lub głębokiego zaburzenia swego cyklu życiowego i metod radzenia sobie z czynnikami stresującymi. Termin kryzys odnosi się w tej definicji zazwyczaj do poczucia lęku, szoku i trudności przeżywanych w związku z zaburzeniem, a nie do samego zaburzenia (Brammer, 1985; za: James i Gilliand, 2006).

Według drugiej definicji kryzys jest odczuwaniem lub doświadczaniem wydarzenia bądź sytuacji jako trudności nie do zniesienia, wyczerpującej zasoby wytrzymałości i naruszającej mechanizmy radzenia sobie z trudnościami (James i Gilliand, 2006).

Te i inne definicje kryzysu wypływają między innymi z różnorodności teorii odnoszących się do kryzysu.

Teorie kryzysu.

Podstawy teorii kryzysu, jako odrębnego zjawiska psychologicznego, zbudował Lindemann (1994, 1956; za: James i Gilliand, 2006), opisując zachowania ludzi po utracie osób bliskich. Wyróżnił takie podstawowe elementy kryzysu jak: ciągłe myślenie o utraconej osobie, utożsamianie się z tą osobą, ekspresja gniewu i wrogości, pewien stopień dezorganizacji w codziennych, rutynowych działaniach, dolegliwości somatyczne. Z kolei Caplan (1964; za: James i Gilliand, 2006) poszerzył konstrukt pojęciowy Lindemanna z żalu po stracie, na cały obszar zdarzeń kryzysowych, proponując opisanie dynamiki kryzysu w ramach czterech faz.

Fazy konfrontacji z wydarzeniem będącym źródłem kryzysu, w trakcie której jednostka doświadczając nieskuteczności wykorzystywanych wcześniej sposobów radzenia sobie z sytuacją kryzysową i zbyt małej efektywności źródeł zewnętrznej pomocy, podlega intensywnym reakcjom emocjonalnym, charakteryzującym się wzrostem napięcia oraz pojawieniem się lęku.

Faza pojawienia się ograniczającego przekonania o niemożliwości samodzielnego poradzenia sobie z sytuacją kryzysową polega n tym, że jednostka czuje się pokonana, bez kontroli nad własnym życiem, to powoduje dalszy wzrost napięcia i oddziałuje destruktywnie na poczucie własnej wartości.

Faza mobilizacji, czyli uruchamiania wszelkich możliwych dostępnych zasobów w celu poradzenia sobie ze stresem. Faza ta może zakończyć się albo poprawnym przepracowaniem sytuacji kryzysowej i odzyskaniem przedkryzysowej równowagi, albo pozornym uporaniem się z problemem i przejściem kryzysu w stan chroniczny (stany transkryzysowe).

Faza dekompensacji, pojawia się, kiedy nie zajdzie żadna z możliwości wymienionych w fazie mobilizacji. Dekompensacja jest rezultatem istnienia napięcia przekraczającego wytrzymałość jednostki. Dochodzi wówczas do zniekształcenia procesów poznawczych oraz pojawienia się poczucia wewnętrznego chaosu, następuje wycofanie się z kontaktów interpersonalnych oraz mogą pojawić się zachowania agresywne i autoagresywne.

Powyższe fazy klasycznej teorii kryzysu w niedostatecznym stopniu uwzględniają inne okoliczności (społeczne, środowiskowe, sytuacyjne i rozwojowe), dzięki którym zdarzenie można nazwać zdarzeniem kryzysowym.

W związku z tym pojawiła rozszerzona teoria kryzysu, wzbogacona o inne nurty myślenia: teoria psychoanalityczną, według której stan zaburzenia równowagi życiowej można zrozumieć odwołując się do nieświadomych myśli i minionych doświadczeń emocjonalnych klienta; teorię systemów uwypuklającą rolę wzajemnych związków jednostki z innymi elementami systemu w jakim funkcjonuje czyli innymi ludźmi, zdarzeniami, ideami; teorię adaptacyjną opisującą kryzys jako podtrzymywanie przez jednostkę zachowań nieadaptacyjnych, negatywnego myślenia oraz destruktywnych mechanizmów obronnych; teorię interpersonalną podkreślającą wagę wiary w siebie i innych oraz przekonania, iż można się zmienić dokonując samooceny, odzyskać kontrolę nad wydarzeniami i pokonać kryzys oraz teoria chaosu i złożoności wywodząca się z reguł dynamiki nieliniowej (Gleick, 1987; za: James i Gilliand, 2006).

Z teoriami kryzysu wiążą się trzy podstawowe modele interwencji kryzysowej, czyli działań zorientowanych na pomoc psychologiczną w trakcie i po zdarzeniach kryzysowych: model równowagi, model przemiany psychospołecznej oraz model poznawczy.

Cechy kryzysu.  

James i Gilliand (2006) opisują kryzys, jako zjawisko charakteryzuje się określonymi właściwościami.

Jest zarówno zagrożeniem jak i szansą ponieważ osoby dotknięte kryzysem mogą reagować na trzy sposoby.

• Po pierwsze kryzys może być czynnikiem budującym, generującym nowe zasoby i umiejętności. Dzieje się tak wówczas, gdy jednostka w sposób konstruktywny  radzi sobie z sytuacją kryzysową, która jest dla niej okazją do rozwoju osobowości jak i znalezienia sensu własnego istnienia. W takiej sytuacji, zdarzenie kryzysowe staje się okazją do nabycia nowych umiejętności, które być wykorzystane, gdy – w przyszłości – jednostka ponownie stanie w obliczu zdarzenia kryzysowego (Pilecka, 2004).
• Po drugie, jednostka może zmagać się z kryzysem, wypierając ze świadomości doświadczenie kryzysowe i narażając się tym samym na ryzyko prześladowania przez wtórne wspomnienia związane z kryzysem.
• I w końcu, po trzecie, osoba może poddać się już na samym początku kryzysu, wykazując niezdolność do normalnego życia, o ile nie pojawi się pomoc z zewnątrz (James i Gilliand, 2004). Jeśli pomoc taka nie nastąpi, silne doświadczenia kryzysowe (traumatyczne) mogą wywołać zarówno konsekwencje niespecyficzne i związane z przeżywaniem sytuacji stresowej (depresja, zaburzenia dysocjacyjne i somatyczne, nadużywanie substancji psychoaktywnych), jak i konsekwencje specyficzne, takie jak zespół stresu pourazowego (PTSD) oraz ostre zaburzenia potraumatyczne (ASD) (Łuszczyńska, 2004).

Kryzys nie jest zjawiskiem prostym, nie poddaje się prostemu opisowi przyczynowo-skutkowemu. Jest skomplikowany w kontekście zarówno powstawania – może być powodowany przez wiele, wzajemnie na siebie oddziałujących czynników (intrapsychicznych, relacyjnych i środowiskowych), jak i obszarów funkcjonowania człowieka.

Kryzys jest źródłem rozwoju i zmiany, ponieważ lek mu towarzyszący generuje dyskomfort, będący bodźcem do zmian.

Kolejna to żadnego panaceum czy naprawy „od ręki” (James i Gilliand, 2006) – o ile osoby w kryzysie są z reguły podatne na różnego rodzaju interwencję kryzysową (w tym terapię krótkoterminową), o tyle należy brać pod uwagę, iż kryzys długotrwały może wymagać dłuższej interwencji, a poprawa w takich przypadkach rzadko następuje szybko.

Kryzys wiąże się z koniecznością wyboru, co oznacza, że jednostka może stawić czoło kryzysowi i potraktować go jako wyzwanie, albo unikać takiego wyboru, co jest równoznaczne w wyborem strategii unikania, skutkującej wystąpieniem jej negatywnych konsekwencji (specyficznych i niespecyficznych związanych z przeżywaniem sytuacji stresowej).

Kryzys jest zarówno uniwersalny jak i wyjątkowy. Uniwersalny ponieważ w pewnych okolicznościach nikt nie jest całkowicie odporny na jego negatywne konsekwencje, zaś wyjątkowy, ponieważ te same okoliczności i uwarunkowania kryzysowe dla jednych są okazją do wzrostu zasobów i poradzenia sobie, dla innych wiążą się z porażką.

Obszary kryzysu.  

Według Brammera (1985; za James i Gilliand, 2006) teoria kryzysu obejmuje trzy obszary: kryzysy rozwojowe, kryzys sytuacyjne, kryzysy egzystencjonalne. Ponad to James i Gilliand (2006) dodali jeszcze czwarty obszar – kryzysy środowiskowe.

Kryzysy rozwojowe, to kryzysy związane z normalnym rozwojem człowieka. Przykładem takich kryzysów są narodziny dziecka, diametralna zmiana kariery zawodowej, przejście na emeryturę. Są więc to kryzysy, z którymi wiążą się nagłe i gwałtowne zmiany w życiu, na które mamy ograniczony wpływ.

Kryzysy sytuacyjne, wiążą się z kolei z sytuacjami i wydarzeniami, na które nie mamy żadnego wpływu. Mają one charakter nagły i przypadkowy oraz dzieją się w wyjątkowo dużym wymiarze (często wręcz katastroficznym). Przykładem takich wydarzeń są wypadki komunikacyjne, utrata pracy, gwałt, itp.

Kryzysy egzystencjalne, to kryzysy wynikające z wewnętrznych konfliktów i leków na poziomie wartości i tożsamości człowieka. Mają one miejsce wówczas, gdy człowiek zadając sobie pytania o swoje miejsce i rolę w życiu, o niezależność, wolność uzyskuje głęboko niesatysfakcjonujące odpowiedzi. Przykładem tego typu kryzysu może być sytuacja, w której 50 letnia kobieta, uświadamia sobie, iż po 25 latach pracy jako nauczycielka w szkole podstawowej, w małym miasteczku, nie podjęła w porę decyzji o ukończeniu dodatkowych studiów i prawdopodobnie na zawsze straciła okazję na pracę naukową.

Kryzys środowiskowy występuje wówczas, gdy katastrofa wynikająca ze zjawisk naturalnych (powódź, wybuch wulkanu, pożar obszarów leśnych, itp.) lub spowodowana przez człowieka  obejmuje swoim zasięgiem ludzi, którzy doświadczają jej skutków (zagrażających życiu lub zdrowiu) nie z własnej winy.

We wszystkich tych obszarach pojęcie kryzysu wiąże się z pojęciem stresu (w szczególności stresu ekstremalnego) i  choć kryzys jest zdarzeniem ograniczonym w czasie (6 – 8 tygodni), po upłynięciu którego wrażenie zamętu ulega zmniejszeniu (Janosik, 1984; za: Szlagura, 2005), to często jednak ten stan poprawy jest wynikiem tylko i wyłącznie wypierania ze świadomości wydarzenia kryzysowego, a nie jego poprawnego przepracowania, co skutkuje powstaniem stanu transkryzysowego, charakteryzującego się chronicznymi nawrotami negatywnych emocji i ponownym przeżywaniem stanów kryzysowych, a tym samym doświadczania stresu.

(powyższy artykuł jest częścią pracy magisterskiej:
„Analiza wybranych aspektów osobowości w procesie zmagania się z doświadczeniem kryzysowym”,
autor pracy: Piotr M. Łabuz)

- – - – - – - – - – - – - – - – - – - – -

Literatura cytowana

James, R. K. i Gilliland, B. E. (2006). Strategie Interwencji Kryzysowej,  Warszawa: Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych.

James, R. K. i Gilliland, B. E. (2008). Strategie Interwencji Kryzysowej,  Warszawa: Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych.

Łuszczyńska, A. (2004). Wsparcie społeczne a stres traumatyczny. W: H. Sęk i R. Cieślak (red.), Wsparcie społeczne, stres i zdrowie. (s. 190-205). Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.

Pilecka, B. (2004). Kryzys psychologiczny. Kraków: Barbara Pilecka i Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego.

Szlagura, W. (2005). Rzeczywistość kryzysu – pojęcie, definicje, teorie, dynamika. Strona internetowa: http://piotrlabuz.pl/1R.